退職金規定（規程）

　企業の退職金制度を考えるときに2つの視点を必要とします。一つは退職金制度の運用の根拠となる退職金規定（規程）であり、もうひとつはその規定により支払われる退職金の資金準備の方法です。

　退職金制度を考える際に、この2つの視点のおのおのについて考えることが退職金制度を理解する上で大切です。

ここでは、退職金制度の退職金規定（規程）についてみてみましょう。

退職金の法律的位置づけ

　法律上、退職金制度の作成は義務付けられているわけでありません。実際各企業で退職金制度を定めるか又は定めないかは自由な任意の制度です。

ただし、退職金は、いったん就業規則などに退職金制度を定めてしまえば労働条件の一つである賃金とみなされます。

　会社側が勝手に退職金制度を廃止することや退職金を減額するなどのいわゆる不利益変更はできません。つまり、規定（規程）を定めた以上その履行は会社側の義務となります。

　また、気をつけなければいけないのは、就業規則などに退職金制度の定めがなくても、明確な基準に基づいて退職金が支払われているような事実がある場合は、退職金支払の慣行が確立しているとみなされます。

退職金規定（規程）とは

　労働基準法で「退職手当（退職金）の定めをする場合には、基準を就業規則に定めなければならない」となっており、この付属規程としての「退職金規定（規程）」は就業規則の一部といえます。

退職金規定（規程）に規定（規程）する事項

規定項目	内容
適用される労働者の範囲	労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として、退職金の支給額や支給条件などに差別を設けることはできません。又、労働者が女性であることを理由に、男性に比べて差別的な取扱いはできません。なお、「差別的取扱い」とは、不利に取り扱う場合だけではなく、有利に取扱う場合も含まれると解されており、女性が結婚したときに退職させることを目的に、女性の結婚退職に限って退職金の支給条件を優遇する旨の規定なども「差別的扱い」とみなされます。
退職金の額の決定、計算及び支払い方法	勤続年数や退職事由などの退職金額の決定の要素、退職金の算定方法、一時金で支払うのか年金で支払うのかなど支払いの方法。 退職金は通常直接労働者にその全額を支払わなければならない。但し、労働者の同意を得た場合に限り、労働者の預金口座に振り込むことや小切手で支払うことができます。
退職金の支払の時期	労働基準法は第23条（金品の返還）で「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合には、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称のいかんを問わず、労働者の権利に関する金品を返還しなければならない。」と規定しています。 退職金は退職事由のいかんによっては支給されない場合もある「支給停止付債権」と解されることから上記の「労働者の権利に属する金品」に直接該当するものではありません。 退職金の支払い期日に関する行政解釈は、「退職手当は、通常の賃金の場合と異なり、あらかじめ就業規則等で定められた支払期限に支払えば足りるものである。」とされています。 但し、労働協約や就業規則に退職金の支払期日について特段の定めがない場合は、労働基準法第23条の適用を受け、請求があれば7日以内に支払わなければならないことになります。
支給基準	勤続年数何年以上から支払うかを決めます。
退職事由別支払い係数	会社都合か自己都合かで支給係数を定めます。
支給制限	不支給又は減額事由を設ける場合はその内容を決める。

退職金規定（規程）の変更

　退職金規程は法律上、就業規則の一部とみなされていますので退職金規程を変更する際には、就業規則の変更一般についての規定が適用される。

 就業規則の変更に関して労働基準法は、

・労働者代表の意見を聞く

・労働基準監督署への届出

・労働者への周知義務

を定めています。

退職金制度における退職金規定（規程）の問題点

退職金規定（規程）における最大の問題点は、退職金の計算方法にあります。

もしかして、御社の退職金の以下の計算方法になっていないでしょうか？

退職時の基本給×勤務年数×係数

　この計算方式を採用しているとしたら退職金規定（規程）見直しを急がれる必要があります。この方法は、勤続年数が長くなるにしたがって、退職金の支払額が増加していきます。しかも年齢や勤続年数が増えるごとに急激にせりあがる二次曲線的なカーブを描きます。

「退職金原資に関わらず支給額が増大する」

「退職時の基本給が分からないので支給水準のコントロールが難しい」

といった２つの大きな問題点が指摘できます。

　規定（規程）にあるものは、従業員の既得権となります。たとえ会社が赤字だろうが倒産寸前だろうが、退職金は支払わなければなりません。退職金倒産に至ってしまう可能性も否定できません。

見直しの手順

１．現行制度の延長線上の制度改定ではなく、新たに退職金制度を導入する場合、どのような制度が自社にとってあるべき姿なのかを考えることが必要です。

具体的には

• どのような増え方（カーブ）
• 最終的な退職金水準

といった点を考慮する必要があります。

２．また、次に新たな退職金制度を、現在の社員にどのように適用させるかを検討します。

既得権の保証：制度改定日の前日に退職したものとみなし、旧退職金制度で計算した退職金額を保証する

激変緩和措置：例えば、向こう10年間に退職する社員については、旧退職金制度と新退職金制度を試算してみて、有利なほうを支給する

などを設けて、社員の同意を得られやすい工夫が重要になります。

基本給との連動を断った退職金制度へ

　昨今の成果主義型による賃金体系に変更する企業が増えるにつれて、退職時の基本給が生涯賃金の中で一番高いわけではないという矛盾が生じたり、終身雇用を前提として基本給連動型の退職金制度の問題点が指摘されるようになりました。

基本給連動型（退職時の基本給×勤務年数×係数）をやめることです

つまり、基本給との連動を断つことが重要な退職金改定の目的になっているといえます。

基本給と非連動の退職金制度には、次の4種類があります。

• 定額方式

• テーブル方式

• ポイント制

• 前払い制

　企業の約90%以上に退職金制度がありますが、法的には就業規則の相対的記載事項となっているので退職金は必ずしも支払わなければならいものではありません。

　しかし、一度制度を作ってしまうと、従業員の既得権として確定してしまうと長期の借金としての退職金債務を背負うことになることになります。

企業年金の流れ

企業年金の始まり

昭和24年　大手百貨店が自社運営をスタート
昭和27年　製紙と電機のメーカー２社が採用

国が認めた制度

昭和34年　中小企業退職金共済制度
昭和37年　税制適格退職年金
昭和41年　厚生年金基金

　年金や厚生年金基金とは違い、退職金の支払い方法は原則「一時払い」でした。しかしその後、社員の希望によっては「分割払い」で、退職金を分割した金額に利息相当分がプラスされ、受け取ることができるしくみになりました。

企業年金の陰り

　企業年金は新しい時代を迎えました。その新しい時代とともに、企業側にも企業年金見直しの流れが出てきました。その背景には、会計基準の国際化による「退職給付債務」という考え方が導入されたことが大きな理由になっています。企業にとって年金の積立不足分は、経営内容をマイナスに判断される材料になったからです。

企業年金と公的年金

　企業年金は国が管理する公的な年金にプラスして受けられる年金です。
1階、2階が公的年金、3階部分が企業年金になります。

３階：企業年金（厚生年金基金等）

２階：被用者年金（厚生年金等）

１階：国民年金

としての年金制度には、国の公的年金に加えて、企業が任意で入る企業年金があり、その他、個人が任意で入る保険会社などの民間の個人年金もあります。

企業年金の種類

自社年金

中小企業退職金共済制度・特定退職金共済制度

税制適格退職年金

厚生年金基金

確定拠出年金

確定給付企業年金（規約型・基金型）

中小企業退職金共済制度

制度の概要

　中退共制度は、昭和34年に中小企業退職金共済法に基づき設けられた中小企業のための国の退職金制度です。

　この中退共制度は、独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部（中退共）が運営しています。

制度の目的

　中小企業者の相互共済と国の援助で退職金制度を確立し、これによって中小企業の従業員の福祉の増進と、中小企業の振興に寄与することを目的としています。

制度のしくみ

　事業主が中退共と退職金共済契約を結び、毎月の掛金を金融機関に納付します。従業員が退職したときは、その従業員に中退共から退職金が直接支払われます。

 

退職金について

退職金の額

受け取る退職金の額は、退職金 ＝ 基本退職金 ＋ 付加退職金 となる。

基本退職金：掛金月額と納付月数に応じて固定的に定められている金額で、制度全体として予定運用利回りを1.0％として定められた額です。なお、予定運用利回りは、法令の改正により変わることがあります。

付加退職金：運用利回りが予定運用利回りを上回った場合、これを基本退職金に上積みするもので、運用収入の状況等に応じて定められる金額です。
具体的には、掛金納付月数の43月目とその後12か月ごとの基本退職金相当額に、厚生労働大臣が定めるその年の支給率を乗じて得た額を、退職時まで累計した総額です。

退職金の支払方法

一時払い：退職金の全額を退職時に支払う

分割払い：分割払いには、全額分割払いと一部分割払い（併用払い）

※全額分割払い及び一部分割払い（併用払い）共に一定の要件がある。

退職金の税金

　一時金払いによるものは税法上「退職手当等」とみなされ、他の所得と区分して課税されます。

分割払いによる支払い分は、雑所得として、課税されます。 

退職所得に対する税額の算出方法は、

課税対象所得額 ＝ （退職所得額−退職所得控除額） × 2分の1
税額 ＝ 課税対象所得額 × 税率

※退職所得控除額は、退職者の勤続年数に応じ計算した額です。

制度の特徴

• 国の助成金制度がある：新規加入助成、月額変更助成
  
  
  
• 掛金が全額非課税となる：法人企業の場合は損金、個人企業の場合は必要経費
  
  
  
• 管理し易い：毎月の掛金は口座振替で納付でき、加入後の面倒な手続きや事務処理もなく従業員ごとの納付状況、退職金額を事業主にお知らせしますので、退職金の管理が簡単です。
  
  
  
• 自由な掛金月額の選択：従業員ごとに16種類（5,000〜30,000円）から選択できます。
  また、掛金月額はいつでも変更できます。
  
  
  
• 通算制度の充実：過去勤務期間及び企業間を転職した場合、特定退職金共済制度との通算もできます。
  
  
  
• 退職金受け取り方法の選択：一時払い、全部又は分割して受け取ることが可能
  
  
  
• 掛金月額の変更可能：掛金月額の減額をその従業員が同意した場合、現在の掛金月額を継続することが著しく困難であると厚生労働大臣が認めた場合
  
  
  

加入の条件

加入できる企業（共済契約者）

　この制度に加入できるのは、次の企業です。ただし、個人企業の場合は、常用従業員数によります。

 

業種	常用従業員数		資本金・出資金
一般業種（製造業、建設業等）	300人以下	または	3億円以下
卸売業	100人以下	または	1億円以下
サービス業	100人以下	または	5千万円以下
小売業	50人以下	または	5千万円以下

　常用従業員とは、一週間の所定労働時間が同じ企業に雇用される通常の従業員とおおむね同等である者であって、

• 雇用期間の定めのない者
  
  
  
• 雇用期間が2か月を超えて雇用される者
  
  
  

をいいます。

　加入後、従業員の増加等により、中小企業でなくなった場合、

• 従業員の同意
  
  
  
• 確定給付企業年金制度・特定退職金共済制度を実施した旨の申出
  
  
  

といった一定の要件を備えていれば、確定給付企業年金制度・特定退職金共済制度に引き継ぐことができます。

加入させる従業員（被共済者）

　従業員は原則として全員加入させてください。ただし、次のような人は加入させなくてもよいことになっています。

• 期間を定めて雇われている人
  
  
  
• 試みの雇用期間中の人
  
  
  
• 休職期間中の人
  
  
  
• 定年などで短期間内に退職することが明らかな人
  
  
  

加入できない方、加入できない場合

　個人企業の事業主、その配偶者および同一生計の家族従業員は加入できません。
ただし、家族従業員で、その就労の実態が他の従業員と同様であるなど、事業主との間に雇用関係があれば加入できます。

　法人企業の役員は加入できません。ただし、役員であっても、部長・支店長等従業員として賃金・給与等の支給を受けている場合は加入できます。

　中小企業退職金共済法に基づく特定業種（建設業、清酒製造業、林業）退職金共済制度との企業の重複加入はできますが、同一の従業員の重複加入はできません。

退職金制度

退職金（年金）制度の概観

退職金制度を取り巻く環境

　政府は月例経済報告で、「いざなぎ景気」（57カ月、1965年11月〜1970年7月）を超え、戦後最長の回復期間となるとした。しかし、規模や地域別、業界別にみると景気回復はまだら模様で、格差の拡大も指摘されている。企業からは、「回復は一部の大手企業だけ」、「地域格差や企業格差は年々進んでおり、これからまだまだ広がっていく」といった指摘もあります。

　一方、企業の財務上の要請から行われる、このような制度改革は、従業員にとって、各自の将来設計を壊すことになり、労使摩擦の原因を作りかねない。中小企業が置かれている困難な環境の中で、企業がこの問題にどう対応すべきか、退職金制度の再構築が求められている

退職金の目的

退職金の目的とは

・賃金の後払い

・在職時の功労報償

・老後の生活保障

などがある。

　しかしこの中には公的年金が担うべきものや、現在の状況では企業経営の立場からみて、合理的とはいえないものなどもあり、もう一度その目的を基本的に考え直し、時代の要請にあった、退職金制度を再構築する必要がある。

退職金制度の歴史

　日本の退職金制度は、江戸時代の「暖簾分け」がその始まりといわれています。

退職金制度の法制化・制度化の流れ

1936 年「退職積立金および退職手当法」

1952 年「退職給与引当金制度」

1959 年「中小企業退職金共済制度」

1962 年「適格年金制度」

1966 年「厚生基金制度」

と現在の制度の骨組みができました。

　しかし、バブル崩壊後（1990 年代）から不況が長期化する中で、従来の制度の維持は困難だとして、見直しの流れが始まりました。

2001 年「確定拠出年金法」

2002 年「確定給付企業年金法」

「適格年金制度」の優遇措置が、10年の経過措置後廃止決定

「退職給与引当金」廃止決定

制度の枠組み改革は現在も進行中であり、今後企業として、退職金制度をどう再構築していくかが大きな課題となっている。

退職金制度の分析

退職金制度の分析には、

・退職一時金か企業年金かまたはその併用か

・原資の確保は企業内か企業外積立か

・算定方式は何を基準としているか

・確定拠出か確定給付か

・給付水準はどの位か

といった視点が必要である。

最近導入されている新しい制度としては

・確定拠出年金制度（401k）

・キャッシュバランスプラン

・ポイント制退職金

・退職金前払い制度

などがあり、これらの新制度を採用する場合、従来の制度からどう移行するかも問題である。

• 一時金か年金か：退職一時金方式
  
  
  
• 積立：企業外積み立て（中退共等）
  
  
  
• 算定方式：退職時の給与×勤務年数などに応じた一定率
  
  
  
• 給付方式：確定給付型
  
  
  
• 給付水準：長期勤務の定年退職でも、1,200万年程度
  
  新制度に移行した企業は少しずつ増えてはいるが、まだ少数である。
  
  

中小企業の退職金保全と税務

 大企業と違って、中小企業の事業主は従業員ときわめて近い関係にある。それだけに、役員・従業員の退職金制度などの改定にはより慎重に取り組む必要がある。特に経済の低成長・長期金利の低下という現在の状況を考えれば、原資の保全対策には充分に配慮し、「従業員の既得権確保」と、「過大な退職金負担から企業を守る」という二つの課題をいかにして達成するかを考えていかねばならない。

 また制度の変更に伴う法務上・税務上の取扱いについても慎重に検討し、関係者にその趣旨や内容を充分説明して、納得を得るとともに、事業主や雇用者が無用の負担を負うことがないよう、配慮することが重要である。

支払い方法によって

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原資の確保の方法によって

 退職一時金は、従業員が退職した後に退職金を一時金で支払うもの

算定基礎額を何を用いるかによって

退職（企業）年金制度は、従業員が退職後に年金で退職金を受け取るもの

 適格退職年金は、平成14年4 月1 日からの確定給付企業年金法の施行に伴って、平成24年3 月末日までの間に、廃止するか、厚生年金基金または確定給付企業年金あるいは（企業型）確定拠出年金などの他の企業年金制度に移行しなければならない。

 次に社内積立型であるが、これは、退職金の支給原資を社内に積み立てる方式のことをいい、株式公開企業では、2001 年3 月31 日決算期より導入された新しい退職給付会計のもとで、積立額を負債計上しなければならないこととなったこと、また、税制改革によって、退職金積立の損金計上が2003 年3 月期決算以降は、全額損金不算入となることから、今後は多くの企業で退職金原資を社外に積み立てる社外積立方式に移行が進むものと思われる。

社外積立型の退職年金制度には

 実際の退職金制度は、退職一時金と退職年金を組みあわせたり、社内積立と社外積立を併用して、社外積立退職年金に社外積立分を上乗せ支給することも少なくない。

各退職金制度のメリット・デメリット

退職金制度		計算方法	メリット	デメリット
基本給連動型退職金		退職時の基本給に、勤続年数に応じて定めた支給係数と退職事由係数を乗じて算出する退職金制度であり、次の算式で計算される。「退職時の基本給×支給係数×退職事由係数」	・勤続年数が長くなるほど退職金の金額も高くなるため、従業員の長期定着を図る効果を持つこと ・退職金額の算出が簡便である	・従業員の高齢化に伴って、企業は膨大な退職金原資を準備しなければならないこと ・在職中の功績や企業への貢献度が退職金にほとんど反映されないことなどがある
別テーブル方式退職金	（基本給テーブル凍結型）	※退職金算定基礎額を定めた独自のテーブルに勤続年数などを乗じて退職一時金を算出する方式（共通） ある時点で、退職金の算定基礎となる賃金表（基本給テーブル）の書き換えを凍結するもの	・基本給連動型退職金制度の年功的要素を払拭することができること ・退職金原資の膨張を回避することができること	・合理的で納得のいくものでなければ、不公平となる
	（第二基本給型）	退職金算定のために基本給を分割し、退職金算定の基礎となる基本給テーブルを別に作成するもの
	（新規テーブル作成型）	新規に退職金算定基礎額テーブルを作成するもの
定額方式退職金		勤続年数に応じて、定額の退職金を支払う制度で、勤続年数別の退職金支給額表に基づいて退職金を支給する制度	・退職金支給額表によって退職金の支給額が把握できるため、従業員に分かりやすいこと ・退職金原資との比較が容易にできること ・退職金の管理がしやすいこと	・長く勤めた者ほど、多くの退職金を受け取ることができるため、個人の業績や企業への貢献度が反映されないこと
選択型退職金制度		退職金前払い制（月額給与や賞与等で現金給付する）か退職後給付かなどの選択ができる制度（退職一時金や企業型確定拠出年金などの企業年金を選択できる場合もある）である	・前払いか従来どおりの退職一時金給付かの選択できる ・新たな選択肢として、確定拠出年金という選択肢もある。
※ポイント制退職金制度		毎年一定のルールに基づいて付与するポイントの合計に、あらかじめ定めたポイント単価を乗じて退職金を算定する制度である。 退職金額＝ポイント×ポイント単価×（退職事由別支給係数

※ポイント制退職金制度の特徴

・貢献度を退職金に反映できる。

・退職金原資の膨張を回避できる。

・給与体系の変更への対処が容易である。

・移行時に不利益変更のおそれが生じない。

・企業年金と併用するハイブリット型が可能である。

・制度がシンプルで理解を得やすい。

種類

・職能（グレード）ポイント累積型

 職能資格制度・職務グレード制度における等級・グレードにより応じてポイントを毎年付与するもの。

・評価反映型

 同一等級・グレードであっても人事考課の結果により付与ポイントに差をつけるもの。

・退職時ポイント型

 退職時に格付されていた職能等級・グレードに応じて退職金ポイントを付与するもの。

・職能資格制度・職務グレード制度

 ポイント制退職金制度を導入するためには職能資格制度・職務グレード制度など、従業員が等級に格付けされている何らかの制度が導入されていることが前提となる。

職能資格制度とは

 従業員の保有能力に応じた資格（等級）を設け、従業員をいずれかの資格に格付けするとともに、その資格に基づいて賃金決定や、昇進、教育訓練などを行うもの。

資格等級に応じた退職金ポイントを設定することで退職金に勤続中の能力を反映させることができる。

職務グレード制度

 職務の大きさ・難易度のレベルを基準にグレードを設け、従業員をその従事する職務に応じていずれかのグレードに格付けし、グレードに応じて処遇する制度である。

ポイント要素の種類

・職能（グレード）ポイント

 職能等級（グレード）ごとにポイントを付与するもの。通常同一等級に１年滞留するごとにあらかじめ定めた職能（グレード）ポイントを付与する。

・勤続ポイント

 勤続年数に応じて付与するポイント。勤続年数にかかわらず一律のポイントとする方法と勤続年数が長くなるほどポイント数を逓増させる方法がある。

・年齢ポイント

 従業員の年齢に応じて付与するポイント。年齢に応じてポイントを付与する方法と年齢が増すごとにポイントを逓増させる方法がある。

・役職（職位）ポイント

 役職ごとにポイントを決め在任年数に応じてポイントを付与する。

・貢献度ポイント

役割をどれだけ達成したのか、どのような結果をあげたのかによってポイントを付与する。

移行措置

 不利益変更が生じないよう、現行の退職金制度のもとですでに受けることが確定している金額をポイント単価で除し、そのポイントを過去ポイント（持ちポイント）としその後に生じたポイントを加算していく。

確定拠出年金とポイント制退職金制度

  確定拠出年金の掛け金をポイントに応じて設定することで併設が可能である。以下の二つの方法がある。

・ポイントを退職一時金と確定拠出年金に割り振る方法

ポイント制退職金制度における1 年ごとに付与するポイントの一部を金額換算し確定拠出年金の掛金拠出に充当させる。

・確定拠出年金の掛金をポイントに応じて定める方法

確定拠出年金のみを実施する場合、掛金をポイントに応じて設定し、かつポイントは等級（グレード）に応じて設定することにより従業員の等級に応じて掛金を積み立てることになる。

ポイント制退職金制度と退職給付会計

 従来型の退職金・年金をポイント制に変更した場合の退職給付債務・費用への影響・効果はその変更内容により異なるが、賃上げに伴う退職金コストの影響は排除される。毎年の各従業員へのポイントの付与・総額などにより退職給付債務・費用の上昇をある程度コントロールすることができる。しかし将来の付与ポイントについてはモデルによる想定で将来のポイント上昇率を設定し、退職給付債務等を算定することになるため、毎期末想定と実態との乖離を見直す必要がある。

退職金前払い制度

退職金前払い制度とは

 退職金を支給する代わりに退職金の支払に必要となる原資を毎月の給与や賞与に上乗せして支払う制度のこと。

 既存の退職金制度を廃止・一部移行・並存など様々な方法が考えられる。又、前払いする退職金についてもその全額を対象とする場合、一部のみを前払いする場合等が考えられる。上乗せする賃金については、毎月の賃金の場合と、賞与の場合とがある。

メリット・デメリット

 企業側は退職給付債務が発生しないことが最大のメリットであるといえる。また成果主義賃金体系の一環と位置付けることができる。デメリットとしては、退職金の功労報償の性格を弱め、社員の忠誠心の抑制、長期勤続の抑制になる点が考えられる。一方、従業員側退職金の早期活用が期待でき、転職要因を阻害する反面自己責任が求められる。また、税制上退職金として扱われず、給与所得となるため、所得税の負担が多くなる。

前払退職金制度の設計

 前払い退職金制度の設計にあたっては生涯賃金の維持・保障、既得権の保全などに留意する必要がある。所得税・社会保険料などの負担が増えるため、これを企業側が負担することも考慮に入れる必要がある。

退職金の法的位置づけ

 退職金は、あらかじめ労働協約、就業規則、労働契約などによって、その支給条件が定められている場合には、労働基準法の賃金になる。

退職金の支払時期

 退職金は高額なため、支払時期について、通常の賃金と異なる支払方法が認められている。就業規則等で任意に定めることができ、分割払いも認められる。（労基法２３．２４・８９）

退職金と税務

退職一時金に関する所得税法上の取扱い

退職所得＝（その年中の退職手当等の収入金額—退職所得控除額）×１／２

他の所得と区分し分離課税される。

退職年金に関する所得税法上の取扱い

公的年金等の所得区分は「雑所得」

適格退職年金（適格年金 ）

適格退職年金の廃止

　適格退職年金は平成13年の確定給付企業年金法の成立に伴い、平成24年3月末までに以下の他の企業年金制度等へ移行するか、制度を廃止することになりました。（平成２４年４月１日以降は税制上の優遇措置を受けられなくなります。）現在も４万社近くが適格退職年金を利用している。

　今後は、出来るだけ早い時期に適格退職年金制度の進退を決めなければなりません。

やめるのか又は移行するのかといった退職金制度の再構築が必要です。

　各企業が適格退職年金をどうするかは、それぞれの企業において今後の従業員の老後の所得保障を支える重要な柱である企業の退職給付制度（退職金制度（前払いを含む）及び年金制度）全体を今後どうするのかを検討する中で捉えることが必要と思われます。

　そして、従業員及び企業の双方の満足度を高める観点から最適な枠組みを構築することが望まれます。

３つの検討ポイント

a.企業の退職給付制度（退職金及び年金制度）全体をどのように構築するか・・規定（計算方法等）と資金準備の2つの視点から

b.適格退職年金制度をaで決めた年金制度に移行をするのか？それとも廃止するのか？・・あらゆる角度から検討が必要。

c. 移行する場合、円滑な移行をするにはどうしたらよいか。・・規定を変更する場合等、従業員の同意が必須。

企業ニーズ（制約条件・環境変化への対応）

制度設計	人事・労務面	人事戦略との整合性確保
	財務面	退職給付債務・費用の圧縮・安定化 資金負担の圧縮・安定化
	従業員	従業員にとって分かりやすい透明性の高い制度
	設計内容	年金制度のみ 退職給付制度全体 現状維持 制度変更

移行先の各制度のメリット・デメリット

移行 できる 制度	確定給付 企業年金	確定拠出年金	厚生年金基金	中退共
加入者 規模	制約なし	制約なし	新設の場合 制約あり	制約あり （中小企業者）
メリット	○適格退職年金と同様な確定給付型であり労使合意が得やすい ○掛金拠出の増加については適格退職年金より柔軟 ○キャッシュバランスの導入が可能	○事業主は掛金の追加負担リスクを負わない ○退職給付債務計上が不要 ○費用や掛金が安定	★選択肢「確定給付企業年金」と同様のメリット、留意点がある ★選択肢「確定給付企業年金」と異なる点は以下の通り ○代行部分を保有することによる影響 ・スケールメリットを享受 ・運用リスクの増加 ○総合基金に加入している場合 ・総合基金で「第2加算」を新設するケースがあれば、選択肢の一つとなる	○事業主は掛金の追加負担リスクを負わない ○退職給付債務計上が不要 ○費用や掛金が安定 ○一定利率による給付が確保される
デメリット	○適格退職年金と同様 ・運用リスクを負う ・退職給付債務計上が必要 ○毎年度、積立水準の検証が必要（※） ⇒積立水準が一定基準に満たない場合、掛金額の見直しが必要 ○制度の実施・変更につき厚生労働大臣の事前承認（認可）が必要	○従業員自ら運用リスクを負うため、一般的に労使合意に時間を要する ○原則、60歳以前の中途引出しができない ○事業主は、投資教育を行なう必要あり ○制度の実施・変更につき厚生労働大臣の事前承認（認可）が必要		○加入者規模等の要件がある ○退職金の内枠として利用することが多い ○原則として一時金支給（60歳以上での退職者には分割払い可能）

※受給権者保護のため

取り扱い要注意！適格年金の本質

〜問題の本質を見誤やまってはいけない理由〜

　元々適格年金は退職一時金制度から移行されたものが多いというのは、この退職金制度の一部の性格を他の企業年金制度に比べて色濃く持っているといわれる所以です。つまり、平成24年3月末までに適格年金が廃止されるということは、他の制度への積立制度の移行、又は廃止を選択するといったことだけの問題ではありません。

　つまり、適年問題解決は、どう退職金制度を改革（再構築）を行うかがこの問題の本質です。

適格年金の廃止のワケ？

図；どうやって積立不足に陥るのか？

改革の方向性を見極めるアプローチ

退職金制度（退職金規程）からのアプローチ

２つの視点

• 従来の画一的な人事処遇制度としての退職金制度の見直し
  
  
  
  
• 基本給連動にみる退職金支給の計算方法の見直し
  
  
  
  

これまでの支給額の決定方法

支給額決定方法		メリット	デメリット
定額型	勤続年数に応じて定額の退職金が決まっている制度	退職金のテーブル（金額表）があって分かりやすい	勤続年数が同じなら会社に対する貢献や能力など一切考慮されず同額が支給される
基本給連動型	退職時の基本給×勤続年数別支給率×退職事由別係数で計算される	終身雇用、年功序列型賃金が有効な時代は、永年勤続者に対する報償として、また、社員の定着化に寄与した	退職時の基本給がベースなので将来の退職金額をコントロールできない。当初の予想を上回る支給水準となる危険性がある

　勤続年数で画一的に決まってしまう定額型や将来の退職金額をコントロールできない基本給連動型は見直しが必要です。

新たな退職金制度（新たな支給額の決定方法）

支給額決定方法		メリット	デメリット
ポイント制退職金制度	社員各々の在職中の貢献度を一定の方法でポイントに換算し、退職までの累積ポイントの合計にポイント単価を乗じて退職金を決定する方法	社員各々の貢献度を退職金の計算に反映させることができるため、勤続年数比例の定額の退職金と違い貢献度に応じた不公平感のない退職金になる。また、基本給連動型と違って計算の基礎を不透明な退職時の基本給としていないので将来の退職金額のコントロールができる。	この制度を運用するには、職能資格制度のような等級制度や人評価制度等を導入し、社員の貢献度を毎年評価し、ポイント換算を行い、その累積ポイントを管理していくことが必要なため、中小企業には煩雑な事務処理が増えるため導入には慎重な検討が必要。
役職加算付き 又は 資格等級別定額退職金	役職や資格等級によってテーブル（金額表）を変えたり、乗じる係数を変えたりして決定する方法	ポイント制と違って運用が楽であること。 しかも、単ある定額型と違って会社への貢献も反映できる仕組みにできる	運用がポイント制より楽というもののやはり管理は必要 中小企業に導入しやすい制度といえる