就業規則作成｜西日本社労士ネットワーク

就業規則作成｜西日本社労士ネットワーク http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/ ja Copyright 2009 Fri, 06 Mar 2009 15:40:20 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 労働基準法が改正されます！平成22年4月1日より、改正労働基準法が施行されます！
主な改正事項は、時間外労働に対する割増率の引き上げと、年次有給休暇の時間単位での取得が可能となったことです。
労働基準法の改正ポイント
＜時間外労働の割増率引き上げ＞
●割増率が50％になります　現在、原則として、1週40時間、1日8時間を超える時間外労働については一律25％増の割増賃金を支払う必要があります。今回の改正で、1ヵ月の時間外労働が60時間を超えた部分については50％増の割増賃金を支払わなければなりません。（60時間までは従来通りの25％増です）
●割増賃金に代えて有給の休暇付与が可能に　労使協定を結ぶことにより、60時間を超える時間外労働を行った従業員に対して、改正による引き上げ分（25％から50％に引き上げられた差の25％分）の割増賃金の支払の代わりに、有給の休暇を与えることが可能になります。　ただし、従業員がこの有給の休暇を取得した場合でも、現行の25％の割増賃金は必要です。
【具体例】時間外労働を月76時間行った場合 →月60時間を超える16時間分の割増賃金の引き上げ分25％（50％ー25％）の支払に代えて、有給の休暇付与も可能 →16時間×0.25＝4時間分の有給休暇を付与すればＯＫ（76時間×1.25の割増賃金の支払は必要）
＜中小企業は当分の間、適用されない＞
　中小企業については、当分の間50％の割増率は適用されず、従来通りの25％割増のままです。
　【中小企業の範囲】　①資本金額または出資総額　　小売業　　　5,000万円以下　　サービス業　5,000万円以下　　卸売業　　　　　1億円以下　　上記以外　　　　3億円以下　　　　　　または　②常時使用する従業員数　　小売業　　　　　 50人以下　　サービス業　　　100人以下　　卸売業　　　　　100人以下　　上記以外　　　　300人以下　※事業所単位ではなく、企業単位で判断されます
＜年次有給休暇を時間単位で取得できるように＞
　現行では、有給休暇は日単位で取得することとされていますが、労使協定を結べば、時間単位での取得が可能になります。　ただし、時間単位で取得できるのは1年間に5日分が限度です。　有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、従業員に自由に選択させなければなりません。
労働基準法の改正にあたり、既存の就業規則の見直しが必要となります。
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]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2009/03/post_10.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2009/03/post_10.html Fri, 06 Mar 2009 15:40:20 +0900 パートタイム労働法が改正されます！平成20年4月1日より改正パートタイム労働法が施行されます
パートタイム労働者とは、｢１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者｣のことです。『パートタイマー』『アルバイト』『嘱託』『契約社員』『臨時社員』『準社員』など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者はパートタイム労働法の対象となります。
改正パートタイム労働法のポイント
＜義務化された事項＞
（１）労働条件の文書交付義務　・パートタイム労働者を採用する際、『昇給の有無』『退職金の有無』『賞与の有無』　　を文書等で明示することが義務付けられます。　・この義務に違反した場合、10万円以下の過料に処せられます。　・文書による明示の方法として、適用する部分を明確にして就業規則を交付することが　　認められています。　・本人が希望すれば、電子メールやFAXによる明示も認められます。
（２）待遇の決定についての説明義務　・採用後パートタイム労働者から求められた場合は、そのパートタイム労働者の待遇を　　決定するにあたって考慮した事項を説明しなければなりません。　・雇用契約書に基づき、労働条件や待遇、更新の有無等に関してあらかじめしっかり説明　　しておくことで、不要な不安を抱かせないことが重要です。　・説明を求められた場合の対応に関して、その求めを即座にはねつけないことや、誰が　　どのように対処するのかなどを、各職場の管理者に周知・徹底しておくことが必要です。
（３）通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者に対する差別的取扱いの禁止　・通常の労働者と比較して、仕事の内容、責任および人材活用の仕組みが同じで、かつ　　雇用期間が決められていないパートタイム労働者は、賃金・教育訓練・福利厚生に　　おける差別的取扱いが禁止されます。
（４）教育訓練に関する均衡の確保　・職務遂行に必要な教育訓練は、仕事の内容、責任が通常の労働者と同じパートタイム　　労働者にも同様に実施しなければなりません。
（５）福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）　・（３）に該当するパートタイム労働者以外のパートタイム労働者にも、福利厚生施設　　の利用に関して通常の労働者と差別的取扱いをしない配慮義務が課せられます。
（６）通常の労働者（正社員）への転換促進　・以下の３つの措置のいずれかを講じなければなりません。　　＜１＞正社員の募集を行う場合に、その募集に係わる情報を事業所内に掲示するなど　　　　　して、その事業所で雇用しているパートタイム労働者に周知すること　　＜２＞正社員を新たに社内で公募する場合に、その公募に係わる情報をその事業所で　　　　　雇用しているパートタイム労働者に周知し、応募する機会を与えること　　＜３＞一定の資格を有するパートタイム労働者を対象とした正社員への転換のための　　　　　試験制度を設けるなど、正社員への転換を促進する措置を講じること
その他に、苦情処理・紛争解決援助や均衡確保に関していくつかの努力義務事項があります。
通常の労働者とパートタイム労働者との均衡処遇の確保が、今回の改正の中心であり、また複雑なところでもありますが、その部分（上記（３）〜（５）の部分）を一覧表にまとめると、以下のようになります。
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この均衡処遇問題を回避するもっとも重要なポイントは、パートタイム労働者と正社員の相違を明確にすること！です。
具体的には、以下のことに留意しましょう。　☆正社員と非正社員の職務を明確に分けること 　☆パートタイム労働者の異動をなくすこと 　☆有期雇用者の契約期間を徹底すること　
以上のことを実施するためには、パートタイム労働者用就業規則を策定し、周知徹底することが効果的です。また、必要に応じて既存の就業規則の見直しも必要です。
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　]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2008/02/post_9.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2008/02/post_9.html Tue, 12 Feb 2008 18:31:39 +0900 職場の実態に合った就業規則を作りましょう！就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
よく他社の就業規則や雛形の就業規則をそのまままねて就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。
就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。
また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。
　なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされていますので、注意が必要です。（労働基準法第89条）
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]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/post_8.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/post_8.html Mon, 19 Nov 2007 15:26:24 +0900 パート社員にも就業規則は適用される？就業規則の適用範囲
就業規則は事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があります。したがって、パート社員だけではなく、契約社員、アルバイト、高齢者嘱託社員などの労働者も就業規則の適用を受けることになります。
ただし、例えば、パートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則（以下「一般の就業規則」という。）のほかに、パートタイム労働者等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則（例えば「パートタイム労働者就業規則」や「高齢者嘱託社員就業規則」）を作成することとしても差し支えありません。
　なお、この場合には一般の就業規則に、 (1)別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用を除外すること (2)適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとすることを明記することが　必要です（以下の規定例を参照）。
規定例第◎条１　この就業規則（以下「規則」という。）は、○○会社に勤務する者の労働条件、　　　服務規律その他の就業に関することを定めるものである。２　前項の規定にかかわらず、パートタイム労働者にはこの規則は適用しない。３　パートタイム労働者に適用する就業規則は、別に定めるものとする。
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]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/post_7.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/post_7.html Mon, 19 Nov 2007 15:07:41 +0900 就業規則は従業員に周知させて初めて効力が発生します就業規則の周知義務
就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、従業員全員に知らせておかなければ意味がありません。
できれば従業員一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは従業員がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、従業員に就業規則を周知させなければなりません。
周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、従業員が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。
特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての従業員に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。
就業規則は労働基準監督署に届け出ただけではその効力は発生しません。労働者に周知徹底させて初めて効力が発生しますので、ご注意ください。
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]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/post_6.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/post_6.html Mon, 19 Nov 2007 14:48:51 +0900 就業規則の作成・変更には労働者の代表の意見を聞かなければなりません就業規則の届出
就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。
＜労働者の代表とは＞
この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、 (1) 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合 (2) 労働組合がない場合や過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者をいいます。
＜労働者の過半数を代表する者とは＞
「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。
(1) 労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと (2) 就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、　実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。
選出方法の例
○投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法 ○挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法 ○候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、　過半数の支持を得た者を選出する方法 ○各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法
なお、次のような方法は認められません。
　・使用者が一方的に指名する方法　・親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法　・一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法　・一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法
また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者（労務部長、労務課長など）は、上記(1)に該当しますので労働者代表としての適格性を有しませんので気をつけて下さい。
当然のことですが、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いをすることはできません。
＜意見を聴くとは＞
「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。
しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。
＜実際の届出は＞
常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。
届出及び意見書の様式は、特に定められていませんので適宜のもので差し支えありませんが、参考例を示せば、次のようなものがあります。

＜就業規則(変更)届・意見書参考例＞

（東京労働局HPより引用）

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]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/post_5.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/post_5.html Mon, 19 Nov 2007 13:19:56 +0900 就業規則には何を書けばいいの？就業規則の記載内容
就業規則の記載内容には、必ず記載しなければならない「絶対的記載事項」と、特に定めをする場合には必ず記載しなければならない「相対的記載事項」があります。

［必ず記載しなければならない事項］
１．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交代勤務の切替時間と順序
２．賃金の決定、計算方法及び支払いの方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
３．退職に関する事項（解雇の事由を含む）
［定めをする場合には記載しなければならない事項］
１．退職手当、その他の手当、賞与及び最低賃金に関する事項
２．食費、作業用品その他の負担に関する事項
３．安全及び衛生に関する事項
４．災害補償及び業務外傷病扶助に関する事項
５．表彰及び制裁の種類並びに程度に関する事項
６．労働者全てに適用されるような定めに関する事項
上記以外の事項でも、その内容が法令または労働協約に反しないものであれば「任意記載事項」として記載してかまいません。
会社の経営方針や休職に関する規定などは、むしろきっちりと記載しておくべきでしょう。
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]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/post_4.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/post_4.html Sun, 18 Nov 2007 15:45:18 +0900 10人以上従業員がいる会社は就業規則を作らなければなりません！就業規則の作成要件
事業場で働く労働者の数が、時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。
この場合の「労働者」には、いわゆる正規社員のほか、パートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。
なお、事業場の労働者数が常態として10人未満である場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされていますが、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐる事業主と労働者との間の無用の争いごとを未然に防ぎ、明るい職場づくりに寄与するという就業規則の役割から考えて、就業規則は是非とも作成しておきたいものです。

（東京労働局HPより引用）

この記事を読んで「就業規則を作らなくては！」と思った方は、お問合せをクリックして西日本社労士ネットワークのメンバーにご相談下さい。
]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/10.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/11/10.html Sun, 18 Nov 2007 15:13:11 +0900 従業員の残業には３６協定が必要です！３６協定とは
会社は法定労働時間を超えて従業員を働かせることはできません。
法定労働時間とは、原則週４０時間となっています。
しかし、すべての会社がこの法定労働時間内の労働で事業活動を円滑に運営していけるかと言うと、現実的に難しいことは明らかです。
そこで労働基準法では、会社側と従業員側とが所定の要件を満たす協定を締結し、そしてその協定を労働基準監督署に届け出た場合には、一定の限度内で法定労働時間を超える労働を認めているのです。
この協定のことを一般的に３６（さぶろく）協定と呼んでいます。
この３６協定は先述の通り労働基準監督署への届出が必要です。
しかも、届出は本社一括ではなく、事業所毎に提出する必要があります。
（過半数労働組合がある企業は一括提出も可）
さらに、就業規則において３６協定に基づいて時間外労働を命ずることができる、という定めをしなければなりません。
３６協定を締結せず、届出もしていない状態で時間外労働をさせていて、もし監督署の調査が入った場合は、最悪過去２年間遡って割増賃金を支払うこととなってしまう可能性があります。
まだ３６協定の締結や届出をしてない方は、お問合せをクリックして西日本社労士ネットワークのメンバーにご相談下さい。
]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/10/post_1.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/10/post_1.html Wed, 10 Oct 2007 11:10:42 +0900 就業規則Q ＆ A Ｑ１ 就業規則は、監督署に届け出て初めて有効になるのですか？
Ａ１　就業規則は労働基準監督署に届けて有効になるものではなく、労働者に周知して初めて有効となります（最高裁判例　フジ興産事件）。労働基準法に就業規則を監督署に提出するよう規定してあるのは、法令違反の就業規則を作成しないように行政として監督する必要があるからなので、監督署の受理が、就業規則が有効となる要件ではありません。
Ｑ２ パート社員や嘱託社員用の就業規則がありませんが、正社員の退職金規程が適用されるのでしょうか？
Ａ２パート社員や嘱託社員用の就業規則を作成していないと、原則として正社員の就業規則が適用されます。パートや嘱託社員用の就業規則を作成した方がよいです。
Ｑ３ 就業規則に試用期間の規定をしないと、試用期間中の即時解雇はできないのでしょうか？
Ａ３就業規則に試用期間の規定がない場合、労働基準法２１条は適用されませんから、採用後１４日以内で解雇する場合も解雇予告が必要です。逆に、試用期間の規定があっても、採用から１４日を超えた場合は、試用期間中の場合も解雇予告が必要ですので注意が必要です。
Ｑ４ 社内不倫を禁止できますか
Ａ４社内不倫の事実が会社の風紀を乱し、あるいは会社の信用を失墜することになれば、懲戒規定により処分できますが、不倫そのものは禁止できるものではありません。
Ｑ５ 残業時間を積み立てて８時間となった場合に、その分を休日を与えて相殺することはできますか
Ａ５残業時間を積み立てて８時間になったため、１日休日を与えて残業時間と相殺することは違法です。残業には残業手当を支払わなければなりません。
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]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/08/qa.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/08/qa.html Mon, 27 Aug 2007 17:00:40 +0900 就業規則作成の基本ポイント就業規則作成の基本ポイント
＜作成時のポイント＞
（１）自社の労働条件、職場規律、慣行を洗い出す　　　　→就業規則に記載すべき事項、項目を整理
（２）誰が読んでもわかるような内容にする　　　　→一般社員が読んでもわかるようにしておくことが重要
（３）記載項目が各種法令に違反していないか点検・確認　　　　→法改正をきちんと反映する
（４）規定が具体的で、意味が明確となっているか確認　　　　→社員が納得し、紛争の予防になる
（５）従業員代表に就業規則案を示し、十分意見を聞く　　　　→検討し、できるものは取り入れる
（６）届出後社員へ周知徹底する　　　　→周知されていないと就業規則の効力は発しない
＜運用時のポイント＞
（１）就業規則の不利益変更は慎重におこなう　　　　→合理的な理由がない限り、不利益変更は認められない
（２）法改正に合わせ、その都度変更をおこなう
（３）３６協定を締結している場合は、監督署への毎年の届出を忘れない

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]]> http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/08/post_3.html http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/2007/08/post_3.html Mon, 27 Aug 2007 17:00:30 +0900