http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/ ja Copyright 2009 Sat, 07 Feb 2009 14:36:50 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 雇用維持を頑張る社長さんのへ朗報です。 　 雇用調整をせず、雇用確保のため休業、出向、教育訓練を実施している社長さんへ 　 新型の助成金が出現しました。内容は雇用調整助成金を従来の内容から改め新助 　 成金「中小企業緊急雇用安定助成金　制度」として平成20年12月度より実施し 　　　　 ております。 　 中小企業緊急雇用安定助成金 　 雇用調整助成金制度を見直し、中小企業緊急雇用安定助成金制度を創設しました。 　 　 （平成２０年１２月から当面の間の措置となります。） 　 世界的な金融危機や景気の変動などの経済上の理由による企業収益の悪化から生産 　 量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が、その雇用する労働 　 者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、休業、教育訓練又は出向に係 　 る手当若しくは賃金等の一部を助成します。 　 　 　 【主な受給の要件】　 　 　（１）[1]最近３ヶ月の売上高又は生産量等がその直前３ヶ月又は前年同期比で減少し 　 　　　　ていること。 　 　　　　[2]前期決算等の経常利益が赤字であること 　　　 　　　　（生産量が５％以上減少している場合は不要。） 　 　（２）従業員の全一日の休業または事業所全員一斉の短時間休業を行うこと 　 　　　（平成２１年２月６日から当面の期間にあっては、当該事業所における対 　　　象被保険者等毎に１時間以上行われる休業（特例短時間休業）について　 　　　も助成の対象となります。） 　 　（３）３ヶ月以上１年以内の出向を行うこと 　　 　 　　【受給額】　　 　　　　 　　　○休業等 　　 　　　　休業手当相当額の４／５（上限あり） 　　 　　　　支給限度日数：３年間で３００日（最初の１年間で２００日分まで） 　　 　　　　教育訓練を行う場合は上記の金額に１人１日６，０００円を加算 　　 　　　○出向 　　 　　　　出向元で負担した賃金の４／５（上限あり） 　 　 　　　その他、各種助成金について相談承ります。お気軽に御相談ください 中小企業緊急雇用安定助成金制度変更 （下線部分が平成21年2月6日見直されました。） 　 ○目 的 景気の変動、産業構造の変化等に伴う経済上の理由により事業活動の縮小を余儀 なくされ、休業等（休業及び教育訓練）又は出向を行った事業主に対して、休業手当、 賃金又は出向労働者に係る賃金負担額の一部を助成するもので、失業の予防を目 的としています。 　　 ○支給対象事業主 　 受給できる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。 　 ① 雇用保険の適用事業の事業主 　 ② 事業活動を示す指標が次のとおりであること。 ・売上高又は生産量の最近３か月間の月平均値がその直前３か月間又は前年同期 　 に比べ５％以上減少していること。 　 ③ それぞれ次のいずれにも該当する休業等（休業（従業員の全一日の休業または事 業所全員一　斉若しくは従業員毎の短時間休業をいいます。）及び教育訓練）又は出 向（３か月以上１年以内の　出向をいいます。）を行い、休業手当若しくは賃金を支払い、 又は出向元事業主が出向労働者の　賃金の一部を負担する事業主 　ａ 対象期間内（事業主が指定した日から1年間）に実施されるもの 　ｂ 労使間の協定によるもの 　 　ｃ 事前に管轄都道府県労働局又はハローワークに届け出たもの 　 　ｄ 雇用保険の被保険者（雇用保険の被保険者としての期間は問いません）及び 　　 被保険者以外の者であって６か月以上雇用されている者を対象としていること。 　ｅ 休業について、休業手当の支払いが労働基準法第26条に違反していないこと 　 　ｆ 教育訓練について、通常行われる教育訓練ではないこと 　ｇ 出向について、出向労働者の同意を得たものであること ○支給内容 　 ・支給額 　　　　　休業等（休業及び教育訓練） 　　　　　出向 　　　　　厚生労働大臣が定める方法により算した 　　　　 休業手当又は賃金相当額（1人1日）×下記の助成率 ＊教育訓練は上記に加えて訓練費として、1人1日あたり大企業1,200円、 中小企業6000円を加算 　 　 出向元事業主が負担した賃金相当額×下記の助成率 　 助成率(大企業）　2／3（中小企業４/５のまま）　　　 ・支給限度日数 ３年間で300日（最初の１年間で200日まで） ※休業等規模要件及びクーリング期間は廃止　　 　 　 　　　お問合せをクリックして、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。　 　　 　　 　　 　　 　　]]> http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2009/02/post_7.html http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2009/02/post_7.html Sat, 07 Feb 2009 14:36:50 +0900 受給資格者創業支援助成金　 　 対象事業主（受給対象者） 　　 ・失業保険（雇用保険の失業等給付）を貰っている方が起業し、事業主となる事。 　 ・その事業に自ら従事すること。 　 ・会社設立から1年以内に継続して雇用する従業員を雇入れる事。 　 ・設立した会社を雇用保険の適用事業にすること 　 ・会社設立時の社長の雇用保険加入年数が5年以上あること。　　 　 　 　 受給額　 　 　法人等を設立に要した費用（設立の日から起算して3ヶ月間に発生した一定の 　 費用を含む）の合計額の１/３に相当する額を支給する。しかし200万円が上限。 　 また、雇用開発促進地域の場合は費用合計の１/２に相当する額を支給。その 　 場合の支給限度額は300万円。雇用開発促進地域において法人等を設立する 　 為に移転した場合は一定要件を満たせば移転にともなう経費が受給可能です。 　 　 　 就職ではなく、自ら起業し所得を確保しようと思う方に強い味方の助成金です　 　 　 　 高齢者等共同就業機会創出助成金　　 　 　 対象事業主（受給対象者）　 　 ・45歳以上の高齢者等3人以上が、その職業経験を活かして新たに 法人を設立すること 　　 ・高齢創業者がその会社の役員か従業員として就業すること。 　 ・高齢者等を一般社員として雇入れること。 　 ・自己資本比率が５０％未満である事 　 　　（支給申請書提出時点）　 　 　 受給額 　　 法人設立登記の日から起算して6ヶ月以内に支払った設立に要した経費の合計 　 額に対して 　 その地域の有効求人倍率が全国平均未満の場合は２/３ 　 その地域の有効求人倍率が全国平均以上の場合は１/２ 　 （共に上限は500万円まで） 　 　 　 　 自分のキャリアに起業を加えたいとお考えの方、西日本社労士ネットワーク 　 がサポートいたします。　 　 　 お問合せをクリックして、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。>　 　 　 　 ]]> http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2008/06/post_6.html http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2008/06/post_6.html Mon, 09 Jun 2008 16:26:40 +0900 助成金を受給したいのであれば就業規則はとても重要です。　 　 （１）申請書類に添付又は事前に変更の届出を求められる助成金　 　 　 申請の際に確認される内容は 　 「本当にその企業努力が行われているか」 　　 「従業員全員に対する平等なものなのか」 　 という事です。 　 　 助成金は一定の企業努力に対して支給されるものです。そしてその努力 は継続したものでなければなりません。　就業規則は会社のルールで あり、従業員全員に閲覧の自由が保障されています。その企業努力 の証明と公平さを保障するものが就業規則なのです。 　　 　 就業規則の提出・変更が必要な助成金の例 　 　 ・中小企業定年引上げ等奨励金 　 　65歳未満の定年を定めている会社が就業規則を見直して定年を65歳ま 　でに引き上げ又は定年を廃止した場合に支給される助成金です。就業 　規則にその事を明記する必要があります。 　 　 ・中小企業子育て支援助成金　 　 　育児休業又は短時間勤務制度導入後、初めて制度利用があった場合に 　支給される助成金です。就業規則で育児休業の記載が必要です。 　 　 ・両立支援レベルアップ助成金　 　 　小学校就学前の子供を育てる従業員に対して新たに就業規則で時間短 　縮制度やフレックスを利用できるものと定め実際に3歳児～小学校就学時 　期前の育児を行う社員に利用させた場合支給される助成金です。就業規 　則で記載されている必要があります。 　 　 ・パートタイム助成金　 　 　パートタイマーから正社員への転換制度の導入などを行う会社に支給される 　助成金です。正社員への転換制度の導入を就業規則などに盛り込む必要が 　あります。 　 　 　 　以上の制度は明確に就業規則に盛り込まれていなければ支給されない 　ケースがあります。　 　 　 　 　 　（２）受給後にその存在価値が問われる就業規則 　 　これまで説明させていただきましたように企業の継続的な努力が助成金 受給の条件です。受給が終わればその制度を終了していいわけではあり ません。最初の設定（就業規則への記載）を誤れば受給金額をはるかに超 える支出の危険性があります。助成金の金額だけでなく、いつ、どこで、どう いった社員にその制度の恩恵を与えるのかといった内容を充分専門家と話 し合い就業規則に反映させていく必要があります。また将来的に助成金を 受給する為の制度が必要なのかその他制度や現在の従業員規模、売上規 模から判断していく必要があります。そのために今までのトラブルにその都 度進化してきた就業規則は絶好の判断基準となります。 　 　 ある助成金がもたらしたトラブル・・・・　 　 昔、人材を確保する事で得られる助成金制度を利用した社長。受給要件の 中に一定以上の賃金を保証しなければならない条件があり、助成金で充分 まかなう事ができると判断した。経営者は事業規模に不相応な賃金で新たな 雇用を行った。そもそも人材とは不確定な要素が多く、期待した業績が確保 されるかは保障されてはいない。新しく入社した人材は営業成績が甚だ悪く、 業務態度も悪かった。散々本人を指導した末、最後には解雇か減給も仕方が ない事態までに発展した。従業員側は雇用契約時の契約違反を申し出て監 督署の指導対象にもなった。結果として3年以上にわたり、高額な賃金を払 い続け、解雇予告手当、有給休暇の消化を含め高額な支出を強いられ る事態を招く結果になった。 　 　 上記のようなトラブルは就業規則で減給の条件や評価制度、服務規程などを 充分に議論し助成金受給に対して慎重な対策がなされていれば、あるいは回 避ができたかもしれなケースだと考えられます。　 　 　 就業規則とは会社を守る強力なツールである事はすでにご存知の方が多いと 思っています。社員に守ってほしいルールや問題社員を穏便に会社から退場 いただく根拠として必ず必要ですし、社員の成長や会社の変化を促進していく 為の罰則をを法律的に問題のない形にする事も就業規則の役目です。 その事はご理解いただいていることと思います。 　 　 就業規則についての詳細については当ネットワークの就業規則作成案内のペー ジを参考になさってください 　 就業規則作成 ＵＲＬ　http://www.sr-24nippon.jp/kisoku/ 　 　　 　 就業規則は助成金の受給成否だけではなく、その後の運用についても 会社を円滑にし、効果的な助成金の受給を実現する為のなくてはならな いツールなのです。 　 　 　　 　 　 助成金について就業規則の変更を必要とする場合はお問合せを クリックして、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。 　 　 ]]> http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2008/01/post_5.html http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2008/01/post_5.html Mon, 28 Jan 2008 20:12:34 +0900 テナントを募集される不動産業者さんに耳よりな情報です。 　 御社のテナントを使用して新規の事業を開始される方も多いのではないでしょうか。 そういった新規事業主様の為の助成金があります。代表的なもので「地域創業助 成金」、「受給資格者創業支援助成金」などです。御社の営業ツールに「助成金案 内」をくわえてみてはいかがでしょう。立地や設備のアドバイスだけでなく資金調達 の可能性をアドバイスいただくことで一歩進だ関係ができるようになります。 　 どんな内容の助成金なの？？ 　 ・受給資格者創業支援助成金　　 　 　受給条件　　　　 　 　つぎにあげる全ての条件を満たす事 　　　①　雇用保険の失業給付を受けている方が起業すること。 　　　②　起業後１年以内に人を雇入れる事。 　　　③　雇用保険に加入する事業所となること。 　　 　・受給金額 　　　 　事業を始めるまでにかかった費用の1/3 　 　事業を開始後３ヶ月以内にかかった経費の1/3 　 　合計の上限は２００万円 　 　　・受給手続き 　　 　　①法人等設立事前届の提出・行政受理 　　②法人等の設立 　　③従業員の雇入れ 　　④助成金支給申請 　　⑤行政にて審査 　　⑥各都道府県労働局へ審査書類の送付 　　⑦支給決定通知 　 　 　・ポイント 　 　・起業する方が失業保険の受給者であること 　・雇用保険の加入期間が５年以上であること 　・事前届けの提出 　・新たに雇用者を確保する事 　 　 （専門的な手続きが必要となります。社会保険労務士との提携をお勧めします。） 　 　助成金のお問合せはほとんど起業後にきます。その際には期限 や事前提出の書類が間に合わない場合が多くあります。この度は 不動産業界の方と提携させていただくことにより充分な準備期間を 確保しゆとりを持って申請することでより助成金の受給の確率が上 がります。起業されたオーナー様の資金コンサルティングとして 西日本社会保険労務士ネットワークをご活用ください。 注意・・・・助成金は必ず支給されるものではありません。　　 地域創業支援助成金は平成２０年３月３１日をもちまして終了いたしました。 　 　 お問合せをクリックして、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。 　 ]]> http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2008/01/post_4.html http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2008/01/post_4.html Thu, 03 Jan 2008 17:06:38 +0900 平成20年度、「職場意識改善助成金」が新設されます 　 　 厚生労働省は中小企業向けの新型助成金として、平成20年度、「職場意識 改善助成金」を新設する見込みになりました。30歳代男性の過重労働の常態 化が問題となっている一方、非正社員雇用による人件費削減の流れも依然 として残り、低収入で労働時間が短い社員と高収入だが拘束時間が長く休 暇も著しく少ない社員の「労働時間分布の長短二極化」が進んでいます。こ ういった現状に対し厚労省では、平成20年度の重点施策として、仕事と生活 の両立を可能とするワーク・ライフ・バランスの実現を掲げ、企業の取組みに 対する支援と社会的気運の醸成に力を入れる方針を打ち出す事となりました。 正社員の労働条件改善と非正規雇用社員の有効活用促進を後押しする呼 び水として期待されています。内容として意識改革による年次有給休暇の取 得促進等をメインに、業務体制の見直し、労働時間管理の適正化などを通じ て、一定レベルの数値目標を達成した企業に総額150万円を支給されます. 　 　 　支給要件 　 　・常用労働者300人以下で、２年間にわたり積極的に取り組む意欲がある企業が対象。 　・２年間にわたり労働時間などの設定改善に積極的に取り組む意欲があり、一定の成果を残す事 　 　・労働時間等設定改善法に基づき、労働時間管理の適正化、職場の意識改善などを進める事 　 　　　　　労働時間などの設定改善に向けた取組み計画を作成 　　　　　 　　　　　労働時間等設定改善委員会の設置・開催　 　 　　　　　労働時間等設定改善委員会の設置・開催　 　 　　　　　管理職などへの研修 　 　助成額 　 　　　・　1年度目終了後に「設定改善指標」（今後作成予定）が少しでも向 　　　　 上した場合に50万円 　　　　　　　　 　　　・　2年度目終了後さらに同指標が向上すると50万円 　　　　　　　　　 　　　・　2年度目終了により、年休取得率を60％以上または所定外労働を 　　　　　20％削減するなど、一定の数値目標を達成していると、再度50万 　　　　　円を上乗せ支給。 　 　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　最大総額　１５０万円　 　 　 　 　お問合せをクリックして、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。 　 　 　 ]]> http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/12/20.html http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/12/20.html Tue, 04 Dec 2007 19:32:02 +0900 キャリア形成促進助成金 この助成金は、従業員のキャリア形成を促進するために職業訓練等の能力開 発を段階に分けて行い、体系的にキャリア形成する事を目的とした教育制度を 整備し実施する事業主に対して給付してもらえます。訓練等支援給付金と職業 能力評価推進給付金の２つの給付金があります。対象労働者は雇用保険の被 保険者でなければならず、また企業の規模によって、助成対象とならない場合 もあります。 給付の要件として、次のいずれにも該当する事業主であって、あらかじめ、独立行 政法人雇用・能力開発機構各都道府県センターの受給資格認定を受けている ことが必要です。 (1)　雇用保険の適用事業の事業主であること。 (2)　職業能力開発推進者を選任し、都道府県職業能力開発協会に選任届を提出 　　　していること。 (3)　労働組合等の意見を聴いて事業内職業能力開発計画（※１）を作成している 　　事業主であること。 (4)　事業内職業能力開発計画に基づく年間職業能力開発計画（※２）を作成して 　　　いる事業主であって、当該計画の内容を従業員に対して周知している事業主 　　　であること。 (5)　事業主の命令による職業訓練を受けさせる場合は、職業訓練を受けさせる期 　　　間において、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払っ 　　　ていること。 (6)　従業員の申し出により教育訓練等を受けるための職業能力開発休暇を与える 　　場合は、職業能力開発休暇期間において、労働協約又は就業規則等に定めた 　　賃金を支払っていること。 (7)　労働保険料を過去2年間を超えて滞納していないこと。 (8)　過去３年間に雇用保険三事業に係るいずれの助成金についても不正受給を行 　　　ったことがないこと。 ※１ 事業内能力開発計画とは 　　職業能力開発促進法第11条第1項に基づいて、事業主が、従業員に係る 　職業能力の開発及び向　　上を段階的かつ体系的に行い、かつ、職業生活 　設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を　　促進するために作成 　する計画をいいます。 ※２ 年間職業能力開発計画とは　　 　　事業所において事業内職業能力開発に基づいた訓練・職業能力開発のた 　めの休暇・職業能力の評価・キャリア・コンサルティング・その他の職業能力 　開発に関する計画であって、１年毎に定めるものをいいます。 ■ 企業の区分について 企業の区分は、下表によって判断します。企業の主たる事業の区分ごとに、 「企業の資本の額又は出資の総額」若しくは「企業全体で常時雇用する労働 者の数」のいずれか一方に当てはまる企業が中小企業となります。 営利法人以外の法人（非営利法人）については、常時雇用する労働者数に よって判断します。非営利法人は、公益法人（財団法人・社団法人）・学校法 人・宗教法人・医療法人・社会福祉法人・特定非営利活動法人・協同組合 （農業協同組合、生活協同組合、信用協同組合 等）・相互会社・中間法人 等がこれに該当します。 主たる事業 　 小売業(飲食店を含む) 企業の資本の額又は出資の総額　　　　　5,000万円以下 企業全体で常時雇用する労働者の数　　　50人以下 サービス業 企業の資本の額又は出資の総額　　　　　　5,000万円以下 企業全体で常時雇用する労働者の数　　　　100人以下 卸売業 企業の資本の額又は出資の総額　　　　　　1億円以下 企業全体で常時雇用する労働者の数　　　　100人以下 製造業・建設業・運輸業その他 企業の資本の額又は出資の総額　　　　　　3億円以下 企業全体で常時雇用する労働者の数　　　　300人以下 １．訓練等支援給付金 訓練等支援給付金は、次の1)から4)に取り組む事業主に助成する給付金です。 1)専門的な訓練の実施に対する助成（対象：中小企業） 従業員に、専門的な知識・技能を追加して習得させることを内容とする職 業訓練又は新たに職業に必要な知識・技能を習得させることを内容とする 職業訓練を受けさせる事業主に助成します。 ■助成対象となる訓練形態 ・OFF-JT（※１）により実施される訓練（事業主が自ら企画し実施する訓練 　又は教育訓練機関で実施される教育訓練） ・１０時間以上で実施する訓練 ◆支給額 ・訓練実施に要した経費の１／３に相当する額 　（訓練を実施するための設備・会場の借上げ料、教科書代・教材費、部外講師 　の謝金、教育訓練機関に支払う入学料及び受講料） ・訓練実施時間に応じて支払った賃金の１／３に相当する額 ※１ 「OFF-JT」とは、生産ライン又は就労の場における通常の生産活動と区別し 　　て業務の遂行の過程外で行われる訓練をいいます。　 　 2)短時間等労働者への訓練に対する助成（対象：大企業・中小企業） 　 雇用している短時間等労働者（パートタイム労働者・契約社員　等）（※１） に、高度な技能・知識を習得させる若しくは正社員への転換に必要な技能・ 知識を習得させるために職業能力高度化支援制度（※２）又は通常労働者 転換制度（※３）に基づいた職業訓練を受けさせる事業主に助成します。 　 ※１ 短時間等労働者とは、次のイ及びロに該当する者をいいます。 　 　・雇用期間の定めのない労働者であって、１週間の所定労働時間が正 　　　社員の１週間の所定労働時間に比べ短く、かつ、30時間未満である 　　　労働者 　 　・雇用期間の定めのある労働者 　 　 ※２ 職業能力高度化支援制度 　　・短時間等労働者に高度な技能・知識を習得させるための職業訓練を 　　　受けさせ、かつ、これにより習得された技能・知識についての評価等 　　　を行う制度であって、労働協約又は就業規則により設けられているも 　　　のをいいます。 　 　 ※３ 通常労働者転換制度 　　・短時間等労働者に正社員への転換に必要な技能・知識を習得させる 　　　ための職業訓練を受けさせ、かつ、正社員への転換を行う制度であっ 　　　て、労働協約又は就業規則により設けられているものをいいます。 ■助成対象となる訓練形態 ・OFF-JTにより実施される訓練 （事業主が自ら企画し実施する訓練又は教育訓練機関で実施される教育訓練） ・１０時間以上で実施する訓練 ◆支給額 ・訓練実施に要した経費の１／３（中小企業は１／２）に相当する額 （訓練を実施するための設備・会場の借上げ料、教科書代・教材費、部外 　講師の謝金、教育訓練機関に支払う入学料及び受講料） ・訓練実施時間に応じて支払った賃金の１／３（中小企業は１／２） 　に相当する額 ※４ この助成措置は、制度を導入してから２年間に限るものです。２年を 経過した以降は、上記1)の助成措置の扱いになりますので、中小企 業の助成率は１／３となり、大企業は助成対象となりませんので、ご 注意ください。 3)認定実習併用職業訓練に係る助成（対象：大企業・中小企業） 厚生労働大臣の認定を受けた「実習併用職業訓練（※１）」を実施する 事業主に助成します。 ■助成対象となる訓練形態 ・企業内におけるOJT（※２）と教育訓練機関で行われる教育訓練（OF 　F-JT）を適切に組み合わせて実施する訓練 ・実施期間　６ヶ月以上２年以下 ・総訓練時間を１年あたりの時間数に換算して８５０時間以上であること。 　そのうち、OJTの実施時間が総訓練時間の２割以上８割以下であること。 ◆支給額 ・OFF-JTによる訓練の実施に要した経費の１／４（中小企業は１／３）に 　相当する額（教育訓練機関に支払う入学料及び受講料） ・OFF-JTによる訓練の実施時間に応じて支払った賃金の１／４（中小企 　業は１／３）に相当する額 ・OJTによる訓練の実施時間に応じて、受講者１人につき１時間６００円 ※１ 　 職業能力開発促進法第10条の2に規定された訓練で、教育訓練機 関等で実施される座学等（OFF-JT）と事業所で実施するOJTを適切 に組み合わせて実施される訓練をいいます。 ※２ 　 「OJT」とは、業務の遂行の過程内における実務を通じた実践的な 技能・知識の習得に係る職業訓練をいいます。 　 　 4)自発的な職業能力開発の支援に対する助成（対象：大企業・中小企業） 従業員の自発的な能力開発を支援する制度（自発的職業能力開 発経費負担制度（※１）及び職業能力開発休暇制度（※２））を就業 規則又は労働協約等に設け、従業員の能力開発の経費を負担した り、職業能力開発休暇を与える事業主に助成します。 　 ■助成対象となる訓練形態 教育訓練機関により実施される教育訓練 業務命令でなく、労働者が自発的に受講する教育訓練・職業能力検 定・キャリア・コンサルティング 　 ※ 教育訓練機関によっては、訓練時間の下限が設けられていますの で、詳しくは、機構各都道府県センターへお問い合わせください。 　 ◆支給額　 ・事業主が負担した能力開発に係る経費の１／４（中小企業は１／３）に相当する額 　 ・職業能力開発休暇期間中の訓練時間に応じて支払った賃金の１／４（中小企業は 　１／３）に相当する額 　 ・制度導入に係る奨励金 制度導入後３年以内に、その制度を利用して能力開発を実施した者が発生した場 　合には、次のとおり支給 　 ａ　中小企業の事業主 それぞれの制度を導入し、その制度を利用して能力開発を実施した者が発生した場合 に、それぞれ１５万円を支給（１事業所１回に限る）また、各制度利用者１名につき５万 円支給（１事業所あたり延べ２０人を限度） ※２つの制度のうち、どちらか一方の制度を導入した場合でも支給されます。 ｂ 大企業の事業主 「職業能力開発休暇制度」を導入し、その制度を利用して教育訓練（訓練時 間が８０時間以上の教育訓練に限る）を受講した者が発生した場合にのみ、 １５万円を支給（１事業所１回に限る） また、制度利用者１名につき５万円支給（１事業所あたり延べ２０人を限度） ・制度の利用促進に係る奨励金 中小企業の事業主に対して制度を導入してから３年経過後において、1年 あたりの過去最大の制度利用者数と比較して、増加１名分あたり２万円を支 給（年間５人分（１０万円）を限度） ※１ 自発的職業能力開発経費負担制度とは、従業員が自発的な職業能力 開発を行う際に、事業主がこれに係る経費の一部又は全部を負担する 制度です。 ※２ 　職業能力開発休暇制度とは、従業員が自発的な職業能力開発を行う 際に、事業主が職業能力開発休暇をする制度です。職業能力開発休暇 は、自発的な職業能力開発を行う労働者に対して、事業主が付与する 休暇をいい、労働基準法39条の規定による年次有給休暇制度とは区 別されるものです。 ２．職業能力評価推進給付金 従業員に厚生労働大臣が定める職業能力検定（企業内検定は除きま す。）を受けさせる事業主に助成します。 ◆支給額 職業能力検定の受検料の３／４に相当する額 職業能力検定の受検時間に応じて支払った賃金の３／４に相当する額 ３．助成金を受給するための留意点 1) 本助成金には、支給額の制限が設けられています。申請額よりも、受 給できる額が少ないことがあります。 2) 各給付金には、支給要件が定められています。機構が定める要件に合 致していない場合は、助成金を支給できません。 3 ) 助成金は国の財源によるものです。不正に助成金の支給を受けた場 合には助成金の返還を求め、関係機関へ通知します。助成金の適正な 活用をお願いいたします。 お問合せをクリックして、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。 ]]> http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/11/post_3.html http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/11/post_3.html Thu, 22 Nov 2007 15:55:07 +0900 労働者に対する各種給付金制度 教育訓練給付金 新たに求職者を雇用する事業主に対する助成制度 雇用支援制度導入奨励金 若年者雇用促進特別奨励金 介護基盤人財確保助成金 試行雇用（トライアル雇用）奨励金 雇用の維持を図る事業主に対する助成制度 雇用調整助成金　 従業員の再就職の援助を図る事業主に対する助成制度 労働移動支援助成金 （求職活動等支援給付金・・・休暇付与・職場体験講習） 労働移動支援助成金 （求職活動等支援給付金・・・職場体験講習受講者雇入れ） 労働移動支援助成金 （再就職支援給付金） 障害者又は高齢者の雇用の促進を図る事業主等に対する助成制度 特定求職者雇用開発助成金 新たに事業を創業し､新規に労働者を雇用する事業主に対する助成制度 受給資格者創業支援助成金 育児休業又は養育のための短時間勤務制度を利用させ、経済的に支援 を行なう事業主に対する助成制度 育児休業取得促進等助成金 その他、各種助成金について相談承ります。お気軽に御相談ください お問合せをクリックして、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。 　 ]]> http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/08/post_2.html http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/08/post_2.html Wed, 29 Aug 2007 12:39:15 +0900 中小企業子育て支援助成金 　育児休業または短時間勤務制度を導入後、平成１８年４月１日以降に初 めて制度利用者が出た中小企業事業主が活用できます。 （実施期間　平成１８年度から平成２２年度までの５年間） 受給額 休業と短時間勤務では受給金額が異なります。 １人目と２人目でも受給金額は異なります。 育児休業 １人目・・・・・１００万円 ２人目・・・・・６０万円 短時間勤務　（６ヶ月以上１年以下） １人目・・・・・６０万円 ２人目・・・・２０万円 短時間勤務　（１年超２年以下） １人目・・・・・８０万円　 ２人目・・・・・４０万円 短時間勤務　（２年超） １人目・・・・・１００万円 ２人目・・・・・６０万円 両立支援レベルアップ助成金 　法定の育児休業を超えた休業期間や就業時間の短縮などを行う企業が受 給できます。 （子育て期の柔軟な働き方支援コース） （代替要因確保コース） （休業中能力アップコース） 　子育てと仕事の両立を支援し、女性の雇用環境を改善させ、企業収益を 伸ばそうと考える会社様のお手伝いをいたします。助成金の種類、支給要 件が多彩です。われわれ専門家を利用ください。 御社の受給可能性を無料診断いたします。 お問合せをクリックして、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。 ]]> http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/08/post_1.html http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/08/post_1.html Tue, 14 Aug 2007 17:09:34 +0900 技能継承等の問題で定年の延長をお考えでしたら、この助成金を利用してみ てはいかがでしょう。高年齢者の最適賃金と合わせてご利用ください。 法改正をご存知ですか？ 　平成１８年度４月より「高年齢者の雇用の安定等に関する法律」が改正 されました。高年齢者雇用確保措置（６５才まで）実施が義務づけられ下記 のいずれかの措置を取らねばなりません。（平成１９年４月の時点で６３歳 まで何らかの雇用確保措置が必要です。）助成金の申請に現時点での改 正にのっとった定年制を定めている必要があります。（高齢法８条または９条） ① 定年の引上げ ② 継続雇用制度の導入 ③ 定年の定めの廃止 中小企業定年引上げ等奨励金 　法改正により、平成２５年には全ての企業で６５歳以上の雇用確保義務が あります。それに先んじて対策を行った企業に支給される助成金があります。 申請要件の確認をお近くの社労士にお尋ねください。 利用できる会社の条件 以下の全ての条件を満たしている必要があります。 　①　雇用保険の常用被保険者が３００名以下の会社 　②　６５才未満の定年を定めている会社。 　③　就業規則で定年を６５歳以上に引上げた場合。（④を利用した場合く） 　④　就業規則で定年を廃止した場合。（③を利用した場合除く） 受給例 　A社は石材加工業を営んでいる。従業員規模１５名。A社の品質評価は ベテラン社員の技量による所が大きい。法改正に従い平成１８年４月から 段階的に定年を引き上げる制度を導入していた。同年６月に技術の継承 の為、新規採用を行う。経営側はその養成や知識の活用のためにベテラン 社員の存在は不可欠であると判断。定年を６５歳まで一挙に引き上げた。 A社には現在６３歳の社員が１名在職している。 受給金額　　　６０万円（高年齢雇用継続基本給付金との併給も可能） 高齢者の適正賃金の設計と合わせてご利用いただければ、御社の技能継承 と高齢者の人件費問題に貢献できる助成金です。 お問合せをクリックして、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。 ]]> http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/08/post.html http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/08/post.html Tue, 14 Aug 2007 15:53:12 +0900 申請件数は需要がある事と支給条件が緩やかである事も意味します。 最も申請件数が多いこの２つの助成金は使い勝手のよい助成金といえます。 ・試行雇用奨励金 ・雇用支援制度導入奨励金 これはどういった内容の助成金なのでしょう。 試行雇用奨励金 　採用に慎重な会社は短期間試行的に雇い入れる方法をとっています。そ の間に適正や業務遂行能力等を見極めて本採用するかどうか決める事がで きます。これをトライアル雇用といいます。そしてこのトライアル雇用を実施し た企業に助成金が支給されます。最大３ヶ月で総額１２万円（１月４万円）の 助成金が受給できます。 雇用支援制度導入奨励金 　事業主がトライアル雇用により雇用した労働者を常用雇用へ移行し、その 労働者の就業が容易になるような改善措置等を実施した場合に支給され ます。前提として必ず試行雇用奨励金を受給している必要があります。 原則１回のみの利用で、一時金３０万円の助成金が受給できます。 受給例 　事務職の採用予定があるためAさん（女性２９歳、小学生の子供を育て る母子家庭の母）をトライアル雇用にて試験的に３ヶ月雇用。３ヵ月後Aさ んは高い事務処理能力と社交性を持ちパソコンにも強く勤務状況も優れて いたため給与１８万円で本採用。同日より専門の指導官を同じ部署から任 命し就業環境の改善措置を取る。 試行雇用奨励金　（３ヶ月分）　　　　　１２万円 雇用支援制度導入奨励金　　　 　　　 ３０万円 受給合計額　　　　　　　　　　　　　　　 ４２万円 　業種や規模に関わらずどの企業でも採用活動は行います。しかし、人 材の適正を判断しなければならないリスクが存在します。トライアル雇用 制度を利用すると適正を見極める時間ができる上、助成金も受給できます。 だから人気もありますし、どの企業でも受給できる可能性があります。採 用予定のある御社もこの機会に支給を検討してみてはいかがでしょう。 御社の受給可能性を無料診断いたします。 お問合せをクリックして、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。 ]]> http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/08/h19.html http://www.sr-24nippon.jp/jyoseikin/2007/08/h19.html Mon, 13 Aug 2007 17:06:14 +0900