最適賃金設計～高年齢雇用者編～｜西日本社労士ネットワーク

高齢者雇用対策はお済ですか？

Tue, 05 Feb 2008 16:19:57 +0900

　平成１８年度から、改正高年齢者雇用安定法が施行され、すべての企業に　段階的に６５歳までの雇用が義務付けられています！　まだ法改正対応していない企業は至急制度の整備が必要です！　６０歳以上の従業員の賃金には、年金や雇用保険の給付が関係してきます。

　　◆　改正高年齢者雇用安定法による高齢者雇用義務は以下の通りです。

　　　　　　　平成１８年４月１日から　６２歳まで　　　　　　　平成１９年４月１日から　６３歳まで　　　　　　　平成２２年４月１日から　６４歳まで　　　　　　　平成２５年４月１日から　６５歳まで

　⇒上記の年齢までの雇用を次の方法により確保しなければなりません。

　　①定年制廃止　②定年延長　③（原則希望者全員を対象とした）継続雇用制度 ③の継続雇用制度による雇用確保の場合、労使合意があれば対象者の基準を定めることができます。もし労使合意が成立しなかった場合は、平成１８年４月１日から３年間（中小企業５年間）は猶予期間として就業規則に基準を定めることでも認められます。

　⇒何をすべきでしょうか？

　　　1.定年延長（あまりお勧めできませんが）　　2.希望者全員の継続雇用制度の導入　　3.対象者の基準を設ける継続雇用制度の導入　　　①労使協議　　　②労使合意成立の場合：労使協定および就業規則の改定、届出　　　③労使合意不成立の場合：就業規則の改定、届出　　4.高齢者賃金設計（年金と雇用保険を活用した賃金設計の手法です）　　5.継続雇用制度の構築（継続雇用規定等の作成）　　6.退職金制度の見直し　　7.賃金制度の見直し

　⇒では、社会保険労務士はどんなお手伝いができるのでしょうか？

　Ⅰ．年金と雇用保険の高年齢雇用継続給付（６０歳になって賃金が下がった　　　　場合に支給されます）と賃金（月例給与・賞与・退職金）のシミュレーション

　▸　過去１年の賞与が年金カットの対象となり、難しくなったシミュレーション　　　をわかりやすい表にして提示します。　▸　個別のシミュレーションだけで賃金を決定した場合、定年前の処遇よっては　　　人により不公平が生じることがあります。対象従業員が多数いる場合は、　　　別に対象従業員の定年前の処遇別にグループ分けしたシミュレーションに　　　より、再雇用後の賃金の決め方のルールの参考にします。　▸　残業によっても年金や給付に影響が生じます。残業を想定したシミュレーション　　　もできます。

　Ⅱ．継続雇用制度の立案

　▸　上記資料を参考に継続雇用のルール作りにご協力します。　▸　賃金を引き下げざるを得ない再雇用者のモチベーション対策を立案します。

　Ⅲ．労使協議への参加およびアドバイス

　▸　継続雇用制度の対象者の基準を設定する場合は、労使の利害が対立すること　　　が想定されます。　▸　私たちは健康・体力の基準、人事制度上の能力的な基準など労使が合意できる　　　公正な基準を設けるためのアドバイスをします。　▸　再雇用者の賃金決定要因として、年金や高年齢雇用継続給付と賃金の関係の　　　シミュレーション資料を提示、説明して、労使合意の形成にご協力します。

　Ⅳ．対象従業員への説明会または個人面談

　▸　定年後の処遇に不安を持つ従業員さんに企業の考え方や年金・雇用保険と　　　賃金の関係を説明し、安心して勤務してもらえるようご協力します。

　Ⅴ．年金見込み額調査・年金請求代行

　▸　仕事で忙しい従業員さんにとっては、社会保険事務所に行かなくても社労士　　　に手続を安心して任せることができます。　▸　社会保険事務所の年金説明は一般の人にはなかなか理解しにくく、また　　　そこでいただく書類は正確に読み取ることが困難です。私たちが代行すれば　　　従業員さんにわかりやすく説明できますし、後日疑問が生じた場合に再質問　　　をすることもできます。　▸　手続代行の過程で、昔の埋もれた年金加入記録が見つかることもあります。　　　年金は一生ものですから、「もらい忘れ年金」が生じる不安がなくなります。

　高齢者雇用対策に、社会保険労務士をあなたの企業の気軽に相談できる　コンサルタントとして委託してはいかがでしょうか！

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在職老齢年金には59歳時の賞与が重要です！

Tue, 05 Feb 2008 12:20:43 +0900

□　総報酬制の導入の開始がポイント

　厚生年金の保険料は平成15年度から総報酬制が導入されましたので、毎月分（標準報酬月額）と賞与分(標準賞与)の双方から同じ保険料率で計算した保険料が徴収されるようになりました。　つまり標準報酬月額と1年間で支給された賞与(標準賞与)の12分の1を足したものを総報酬月額といい、60歳以降の在職老齢年金に59歳時の賞与が深く関係します。

□　報酬額の算定には賞与が深く関わります

　総報酬月額相当額は、その月以前１２ヶ月間の賞与を１２で割った金額を含みますので、５９歳時に賞与支給があり、６０歳時以降賞与支給がなくなっても総報酬月額相当額はその月毎に計算するため、５９歳の夏・冬の賞与が含まれる場合、５９歳の冬の賞与が含まれる場合、５９歳の賞与が全く含まれない場合の３つのケースに分かれますので、６０歳時の在職老齢年金は、原則として、３回変更になります。

□　報酬額の改定について

標準報酬月額は、普通は随時改定により、賃金引下げ後４カ月目に改定することになるのですが、定年後の再雇用で在職老齢年金を受給する場合は、「同日得喪」という特例により引き下げ後の賃金を基準に即時改定されて４月からの標準報酬月額となります。　そのため、在職老齢年金に算入される賃金のうち「月給」部分は現在の額が反映するのですが、「賞与」部分についてはその月以前１年間の月平均額が反映されることになります。

　ここでは59歳の時に大きい賞与を支給し、60歳以後にそれを大幅に引き下げるような場合、すぐには在職老齢年金の額が現在の（賞与を含めた）賃金水準を反映した額にはならないことに注意が必要です。

　在職老齢年金は原則としては支給調整の対象になる「（賞与を含めた）賃金」が小さいほど年金受給額は増えることになりますから、その意味で59歳時の賞与は少し特別な観点で留意する必要が生じるわけです。

　60歳からの最適賃金を設計するには従業員の方が60歳になってからでは遅いのです。59歳を迎えられる従業員の方がおられて、最適賃金設計をお考えの事業主様は

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最適賃金設計の留意点

Mon, 17 Dec 2007 12:46:26 +0900

Ⅰ．最適賃金設計には対象高齢従業員の同意が必要です。

従業員にとって最も重要な労働条件である「賃金」に変更をするに当たって、従業員本人の同意は絶対に必要な条件となります。その際、対象高齢従業員へしっかりと各制度の説明をすることはもちろんのこと、各従業員のプライドにも配慮する必要があります（長い期間会社を支えてきた自負のあるベテラン従業員の方には、手取額に変化が無いことを頭では理解できても、賃金額が下がるということに抵抗があるという方もいます）。

Ⅱ．対象高齢労働者が今後被りうる不利益の理解が必要となります。

手取額合計が増えるような賃金設定であっても、「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」については、対象月から実際の支給（指定金融機関への振込）まで最大２ヶ月強の時間差が発生します。さらに、賃金の低下（平均標準報酬月額の低下）による将来的な年金額の低下、万が一従業員が大きなケガをした場合に支給される労災保険・健康保険からの給付の低下といった潜在的な不利益についてまで考慮する必要があります。

Ⅲ．労働基準法等の問題を解決する必要があります。

高年齢雇用継続給付の給付は、残業代込みの賃金額を基準に支給されるため、毎月の賃金額に変動がある場合、賃金設計シミュレーション通りにならない場合があります。

※それを考慮して、残業分をボーナスに上乗せして支給するよう安易に指導している機関もあるようですが、これは労働基準法の「賃金の毎月払いの原則」に完全に違犯しているおそれがありますのので、後で労働基準監督署から残業代の支払命令があった際には、高年齢雇用継続給付にも影響が出て、かなりやっかいなことになることが予想されます。

Ⅳ．法律の改正による制度変更の可能性を予測する必要があります。

　毎年、社会保険各法が改正される際、各給付について変更が行なわれる可能性があるため、制度を導入した後も油断は禁物です。最近でも、凍結されていた年金額の物価スライドが解除され、高年齢雇用継続給付の支給率が平成１５年５月より変更されています（施行日に既に受給資格を得ている従業員については６５歳まで従前の率が適用される経過措置アリ）。さらに、平成１６年４月からは、在職老齢年金の仕組が変更されています。

※最適賃金設計を行うには、「最適賃金額の算出」よりも「導入」が非常に難しいというのが最大の特徴であることを理解する必要があります。上記の１～４で挙げただけでも分かりますように、この制度には「落とし穴」が多数存在するため、労働基準法・労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険の各法に精通していることがスムーズな導入のポイントになります。

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特別支給の老齢厚生年金（在職老齢年金）と高年齢雇用継続給付の調整

Wed, 15 Aug 2007 01:17:37 +0900

調整の計算式
①標準報酬月額がみなし賃金月額の61％未満　　　調整額＝（標準報酬月額）×6／100
②標準報酬月額がみなし賃金月額の61％以上75％未満　　　調整額＝（標準報酬月額）×（調整率）※ 　　　※（％）＝　－183ｘ＋137.25／280　×　100／ｘ　×　6／15 　　　ｘ＝みなし賃金月額に対する支給対象月の賃金の割合（％）　
③標準報酬月額と高年齢雇用継続給付との合計額が
　　　支給限度額を超えるとき　　　調整額＝｛（支給限度額）－（標準報酬月額）｝×6／15
　　　①から③による調整額が、在職老齢年金による調整後　　　の年金支給額（加給年金額を除く）を超える場合は、　　　年金は全額が支給停止となります。　　　※みなし賃金月額とは60歳到達時賃金(原則)です。　
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高年齢雇用継続給付とは？

Wed, 15 Aug 2007 00:16:34 +0900

　高年齢雇用継続給付とは雇用保険制度の中にある給付制度で、雇用継続給付の一つです。

　これは、60歳から65歳未満の間に給付されるもので、 60歳の賃金と65歳までの賃金を比べて、65歳までの賃金が 60歳時の賃金の75％未満に低下した場合に支給されます。さらに支給される条件として、次の用件を満たすことが必要です。

・雇用保険被保険者期間が、60歳に達した日に5年以上あることが必要です。（60歳時に達した日以後に5年となっても可）・支給限度額34万733円（平成18年8月から平成19年7月までの価格）未満であることです。

なお、高年齢雇用継続給付には次の２つがあります。

①高年齢雇用継続基本給付金 ②高年齢再就職給付金

　①は、支給対象期間を60歳から65歳未満としているため、支給要件があえば、　　最大で5年間支給されます。　②は、基本手当（失業給付）を受給した場合に該当します。給付金額は①と　　変わりませんが、基本手当の支給残日数により次のようになります。

・基本手当の残日数が200日以上→2年間支給・基本手当の残日数が100日以上200日未満ならば→1年間支給

給付金の計算式は次のようになります。

①支給対象月の賃金が60歳到達時の賃金月額の61％未満のとき　給付額＝支給対象月の賃金額」の15％ ②支給対象月の賃金額が60歳到達時の賃金月額の61％以上75％未満のとき

給付額＝183／280×支給対象月の賃金＋137.25／280×60歳到達時の賃金月額なお、算定した給付額と賃金月額の合計が、支給限度額を超える場合は、「支給限度額⇒34万733円－賃金額」で算出した額が給付金となります。

上記の点から、雇用保険被保険者期間が60歳までに5年以上ある人も60歳から雇用保険被保険者期間を有することにより、月給の15％がハローワークから支給されることになります。
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在職老齢年金のしくみ

Tue, 14 Aug 2007 23:07:46 +0900

①　60歳から65歳までの在職老齢年金

・基本月額＋総報酬月額相当額≦28万円
　　全額支給
・基本月額＋総報酬月額相当額＞28万円

基本月額	総報酬月額相当額	年金支給停止額
２８万円以下	㋑４８万円以下	(総報酬月額相当額＋基本月額－280,000円) ×１／２×１２ヶ月
２８万円以下	㋺４８万円超	｛(480,000円＋基本月額－280,000円)×１／２＋(総報酬月額相当額－480,000円)｝×１２ヶ月
２８万円超	㋩４８万円以下	(総報酬月額相当額１／２)×１２ヶ月
２８万円超	㋥４８万円超	｛(480,000円×１／２)＋(総報酬月額相当額－480,000円)｝×１２ヶ月

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(平成19年度)
　　※総報酬月額相当額＝その月の標準酬月額＋その月以前1年間の標準賞与額の
　　　合計額÷12ヶ月
　　※基本月額＝加給年金額を除いた年金額÷12ヶ月
　　※28万円と48万円は毎年度見直されます。

②　65歳から70歳までの在職老齢年金

総報酬月額相当額と基本月額との合計額が48万円以下のときは支給停止が行われません。
また、老齢基礎年金は全額支給されます。

　　※老齢基礎年金が全額支給される点について
　　　60歳から65歳までの在職老齢年金は、報酬比例部分のみならず定額部分も
　　　減額の対象とされるのに対し、65歳以降は、報酬比例部分に相当する老齢厚生
　　　年金のみが減額対象とされるということです。

総報酬月額相当額と基本月額の合計額	年金支給停止額
４８万円以下	全額支給
４８万円超	(総報酬月額相当額＋基本月額－48万円)÷２×12ケ月

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(平成19年度)
・総報酬月額相当額＝その月の標準報酬月額＋その月以前1年間の標準賞与額
の合計額÷12ヶ月
・基本月額＝加給年金額や経過的加算を除いた年金額÷12

③　70歳以降の在職老齢年金

　平成19年4月から、70歳以降の在職老齢年金の制度が導入されました。それまでは
70歳以降在職して報酬を得ていても年金は一切減額されませんでしたが、この制度の
導入により、65歳から70歳までのいわゆる「60歳台後半の在職老齢年金」と同様のしくみ
で減額されることとなりました。ただし、被保険者ではないので、保険料の徴収はおこな
われません。
　この調整は、平成19年4月1日において70歳以上の人(昭和12年4月1日以前生まれの
人)には適用されません。
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最適賃金・～役員編～・

Tue, 14 Aug 2007 23:04:56 +0900

役員報酬の最適化で生涯報酬を維持したままコストセーブを推進いたします

在職老齢年金の有効活用でコストセーブ実現のお手伝い

急激な高齢化の進展のもとで、政府は高齢者の雇用を推進するための様々な施策を
進めていますが、残念ながらこれらの施策の活用はほとんどされていないのが現状です。
在職老齢年金（働きながら年金をもらえる制度）を利用した最適な役員報酬を設計
することにより、役員生涯報酬を維持したまま、会社の大幅なコストセーブを
実現することができます。

例：60歳から70歳の間にかかる費用

	役員報酬を６０万円に設定	役員報酬を３０万円に設定	差額（６０歳～７０歳）	役員個人は（６０歳～７０歳）
役員報酬額	７，２００万円	３，６００万円	３，６００万円	▲３，６００万円
社会保険料	８０３万円	４０８万円	３９５万円	３９５万円
税金(源泉所得税・住民税)	５９１万円	１４２万円		４４９万円
年金受給額比較
６０歳代前半	０万円	４５６万円		４５６万円
６０歳代後半	６４５万円	１，３５０万円		７０５万円
				計▲１，５９５万円

役員退職金の利用で生涯報酬を維持

会社のコストセーブは実現できたものの、このままでは役員報酬が約１，６００万円
激滅してしまいます。これを以前の水準に、より安い費用で近づけるために役員
退職金を利用します。その理由は、同じ金額を役員報酬として支給するよりも
退職所得として支給を行った方が税金の面からも非常に優位性があるからです。
（→下記の例をご参照ください。）

西日本社労士ネットワークの提案は、現在の役員報酬を在職老齢年金が最大限
受給できる金額に調整を行い、本来の報酬との差額は私保険等を利用して役員
退職金として積み立てを行うというものです。これによって役員の生涯報酬は現在
の水準を維持したまま、会社の大幅なコスト削減を実現することができます。

賃金の設計についてのご提案

役員報酬の最適化には、役員一人一人に何通りもの賃金を設計してそれぞれに
在職老齢年金の計算をしなければならず、非常に煩雑です。当ネットワークの
メンバーである社会保険労務士が役員お一人お一人についてシミュレーション
を行い、最適な賃金をご提案いたします。

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