高齢者雇用対策はお済ですか？
平成１８年度から、改正高年齢者雇用安定法が施行され、すべての企業に
段階的に６５歳までの雇用が義務付けられています！
まだ法改正対応していない企業は至急制度の整備が必要です！
６０歳以上の従業員の賃金には、年金や雇用保険の給付が関係してきます。
◆ 改正高年齢者雇用安定法による高齢者雇用義務は以下の通りです。
平成１８年４月１日から ６２歳まで
平成１９年４月１日から ６３歳まで
平成２２年４月１日から ６４歳まで
平成２５年４月１日から ６５歳まで
⇒上記の年齢までの雇用を次の方法により確保しなければなりません。
①定年制廃止
②定年延長
③（原則希望者全員を対象とした）継続雇用制度
③の継続雇用制度による雇用確保の場合、労使合意があれば対象者の基準を
定めることができます。もし労使合意が成立しなかった場合は、平成１８年
４月１日から３年間（中小企業５年間）は猶予期間として就業規則に基準を
定めることでも認められます。
⇒何をすべきでしょうか？
1.定年延長（あまりお勧めできませんが）
2.希望者全員の継続雇用制度の導入
3.対象者の基準を設ける継続雇用制度の導入
①労使協議
②労使合意成立の場合：労使協定および就業規則の改定、届出
③労使合意不成立の場合：就業規則の改定、届出
4.高齢者賃金設計（年金と雇用保険を活用した賃金設計の手法です）
5.継続雇用制度の構築（継続雇用規定等の作成）
6.退職金制度の見直し
7.賃金制度の見直し
⇒では、社会保険労務士はどんなお手伝いができるのでしょうか？
Ⅰ．年金と雇用保険の高年齢雇用継続給付（６０歳になって賃金が下がった
場合に支給されます）と賃金（月例給与・賞与・退職金）のシミュレーション
▸ 過去１年の賞与が年金カットの対象となり、難しくなったシミュレーション
をわかりやすい表にして提示します。
▸ 個別のシミュレーションだけで賃金を決定した場合、定年前の処遇よっては
人により不公平が生じることがあります。対象従業員が多数いる場合は、
別に対象従業員の定年前の処遇別にグループ分けしたシミュレーションに
より、再雇用後の賃金の決め方のルールの参考にします。
▸ 残業によっても年金や給付に影響が生じます。残業を想定したシミュレーション
もできます。
Ⅱ．継続雇用制度の立案
▸ 上記資料を参考に継続雇用のルール作りにご協力します。
▸ 賃金を引き下げざるを得ない再雇用者のモチベーション対策を立案します。
Ⅲ．労使協議への参加およびアドバイス
▸ 継続雇用制度の対象者の基準を設定する場合は、労使の利害が対立すること
が想定されます。
▸ 私たちは健康・体力の基準、人事制度上の能力的な基準など労使が合意できる
公正な基準を設けるためのアドバイスをします。
▸ 再雇用者の賃金決定要因として、年金や高年齢雇用継続給付と賃金の関係の
シミュレーション資料を提示、説明して、労使合意の形成にご協力します。
Ⅳ．対象従業員への説明会または個人面談
▸ 定年後の処遇に不安を持つ従業員さんに企業の考え方や年金・雇用保険と
賃金の関係を説明し、安心して勤務してもらえるようご協力します。
Ⅴ．年金見込み額調査・年金請求代行
▸ 仕事で忙しい従業員さんにとっては、社会保険事務所に行かなくても社労士
に手続を安心して任せることができます。
▸ 社会保険事務所の年金説明は一般の人にはなかなか理解しにくく、また
そこでいただく書類は正確に読み取ることが困難です。私たちが代行すれば
従業員さんにわかりやすく説明できますし、後日疑問が生じた場合に再質問
をすることもできます。
▸ 手続代行の過程で、昔の埋もれた年金加入記録が見つかることもあります。
年金は一生ものですから、「もらい忘れ年金」が生じる不安がなくなります。
高齢者雇用対策に、社会保険労務士をあなたの企業の気軽に相談できる
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